Ваш браузер устарел. Рекомендуем обновить его до последней версии.

Меры поддержки высвобождаемых работников

В соответствии с нашим законодательством высвобождаемым из организаций работникам предоставляются следующие права и трудовые гарантии:

  • сохранение непрерывного трудового стажа, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев;
  • выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
  • сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности (штата), но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен;
  • сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого заработка производится по прежнему месту работы.

Во многих случаях размер пособия увеличивается пропорционально стажу.

Наряду со льготами, установленными законом, организации могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить ряд компенсаций с тем, чтобы поддержать высвобождаемых работников.

 

Перечень основных и дополнительных льгот, предоставляемых высвобожденным работникам

 

КОМПЕНСАЦИИ ПОТЕРИ РАБОТЫ

Льготы и компенсации высвобождаемым работникам, установленные законом

Дополнительные льготы

(сверх предусмотренных законом)

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительное выходное пособие.

Сохранение средней заработной платы на период трудоустройства (на срок до двух, в исключительных случаях до трех месяцев).

Выплата вознаграждения с учетом стажа работы в компании.

Сохранение непрерывного трудового стажа (если перерыв в работе не превысил 3-х месяцев).

Сохранение медицинского страхования, страхования жизни.

Затраты на переобучение.

Другие льготы и компенсации, предусмотренные законом (например, для работников угольных предприятий предусмотрены особые льготы и формы поддержки)

Прочие выплаты и компенсации (льготный кредит и др.)

 

К числу других решений, направленных на максимально возможное смягчение последствий сокращения персонала, могут быть отнесены такие меры, как предоставление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий высвобождению.

Желающие переквалифицироваться могут столкнуться с рядом проблем:

1) высвобождаемые работники могут не осознавать необходимость в переквалификации. Однако даже если они и осознают такую необходимость, им нужна информация о возможностях переобучения;

2) они могут столкнуться с трудностями из-за недостатка учебных мест;

3) они могут оказаться не в состоянии оплатить затраты на переобучение, если им не будет оказана соответствующая помощь.

Для решения этих проблем особое внимание должно уделяться тому, чтобы помочь работникам осознать необходимость переобучения, информировать их об имеющихся возможностях, оказать необходимую материальную поддержку. Даже если работники знают о существующих возможностях переобучения, они могут оказаться не в состоянии ими воспользоваться по финансовым причинам.

Содействие в новом трудоустройстве.

Целесообразно также ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе частных агентств по трудоустройству и организовать для них специальные тренинги, посвященные поиску работы.

 

ТРЕНИНГ “ПОИСК РАБОТЫ ДЛЯ ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКОВ”

 

Основные модули

Содержание

Модуль 1

Самооценка своих способностей и конкурентоспособности на рынке труда.

Оценка своих возможностей и условия их реализации

Оценка имеющихся источников поиска работы.

Услуги государственной службы занятости.

Услуги, предоставляемые частными агентствами

Модуль 2

Резюме.

Подготовка к новому трудоустройству

Сопроводительное письмо.

Подготовка к интервью и тестированию

Модуль 3

Как вести себя в процессе интервью.

Реализация имеющихся возможностей

.....................................

Тестирование.

Рассмотрение предложений о работе.

Согласование условий труда и оплаты.

Припятие решения

Установлено, что увольнение с работы нередко оказывает негативное влияние на эмоциональное состояние людей, особенно в первые дни после того, как было объявлено о сокращении персонала, что снижает их трудовую активность и мобильность. Поэтому большое значение имеет социально- психологическая подготовка высвобождаемых работников к условиям рынка труда. Она включает:

  • • предоставление правдивой и полной информации;
  • • овладение навыками управления стрессом;
  • • эмоциональную поддержку;
  • • индивидуальное психологическое консультирование.

Поскольку высвобождаемые работники нуждаются в эмоциональной поддержке, особенно в первые дни после того, как было объявлено о сокращении персонала, важно продумать эффективную систему взаимодействия администрации и персонала по реализации установленных договоренностей и решений.

Первоначальное взаимодействие после того, как было объявлено о реорганизации и сокращении персонала, предполагает четкую установку па признание проблем и трудностей, которые в связи с этим возникают у высвобождаемых работников. Прежде всего необходимо объяснять высвобождаемым работникам причины сокращения персонала. Это позволит им направить свою энергию не на выяснение причин, почему произошло сокращение, а на поиск путей выхода из создавшегося положения. Всем высвобождаемым работникам должна быть предоставлена информация об организации процесса высвобождения, его сроках, системе предоставляемых льгот и компенсаций. Открытое взаимодействие есть гарантия успешной реализации принятых решений. Наличие достоверной и полной информации позволит избежать конфликтов, сплетен и слухов, а также завоевать доверие среди тех работников, которые остаются работать па предприятии.

В последние дни работы высвобождаемых работников целесообразно проводить с ними “выходное интервью”. Его целями являются: с одной стороны, поддержать работников, покидающих организацию, вселить и них уверенность, договориться о возможных перспективах сотрудничества на будущее, с другой - получить объективную и полную информацию о существующих в организации проблемах и недостатках, устранение которых позволит повысить эффективность труда тех работников, которые остаются работать в организации.

Решения, направленные на поддержку работников, не подлежащих высвобождению. Вопрос о положении работников, которые остаются в организации после ее реорганизации и высвобождения части персонала, также имеет большое значение, хотя в теории и на практике он зачастую недооценивается. Необходимость защиты прав высвобождаемых работников не вызывает сомнений, но одновременно нельзя упускать из виду вопросы повышения эффективности труда тех, кто остается работать в организации после ее реорганизации: иначе сокращение персонала не принесет ожидаемых результатов, а неизбежные социальные потери не буду! компенсированы улучшением производственной деятельности.

Не только высвобождаемые работники, но и те, кто остается работать на предприятии, нуждаются в информации относительно планов дальнейшего развития организации и мерах поддержки.

В течение ближайших нескольких дней после того, как было объявлено о высвобождении, с оставшейся частью персонала также необходимо провести официальное собрание, специальные консультации. Это важно для того, чтобы настроить оставшихся работников на “деловую волну” и возродить у них чувство справедливости и лояльности к организации.

Необходимо объяснить работникам, что недопустимо сохранять избыточную численность вопреки экономической необходимости и целесообразности. Работники более склонны принять и рассматривать высвобождение персонала как “временную вынужденную несправедливость”, если они смогут убедиться в том, что план реорганизации обеспечивает долговременные прибыли для всей организации.

 

ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЙ ЗАВЕРШАЮЩЕЙ БЕСЕДЫ

Основные вопросы, которые возникают при проведении завершающей беседы

Решения

1. Кто проводит?

Начальник отдела;

представитель службы управления персоналом;

Представители профсоюзного комитета организации

 

нейтральный эксперт со стороны

2.Кому представляется информация?

Руководителю компании;

непосредственному начальнику;

службе управления персоналом;

общественным организациям

3.Как проводить “выходное интервью”?

 

Точно спланировать беседу;

Подготовить опросный лист;

выбрать время (лучше не в последний день);

выбрать место (лучше нейтральный офис);

объяснить цель беседы;

гарантировать конфиденциальность;

создать "позитивный климат";

дать работнику выговориться, но контролировать ситуацию;

 

 

обсудить пакет дополнительных компенсаций;

 

обсудить возможность возвращения, когда вновь откроется прием;

 

 

продумать тактику поведения в экстремальных ситуациях (раздражение, гнев);

 

продумать заключительную часть беседы с тем, чтобы создать у работника конструктивный настрой